Как мотивировать руководителей: 5 уникальных схем для топ-менеджеров

Мотивация руководителя — важнейший элемент, влияющий на успех всей компании: когда лидер «горит» своим делом, его энтузиазм вдохновляет команду на достижение высоких результатов.

Но что делать, если тот, кто обычно окрыляет других, сам начинает испытывать нехватку сил и поддержки, а то, что ещё вчера придавало энергии, сегодня кажется обыденным и не вызывает прежнего воодушевления?

Как определить систему мотивации, которая бы вдохновила ключевых лидеров компании на развитие и рост?

И почему система мотивации для рядовых сотрудников не действует на руководителей?

В статье разберём 5 схем, которые разрабатывались с упором на лучшие практики, экспертизу рынка и свежие кейсы.

Почему система мотивации для руководителей не работает?

Возможно, вы замечали: система мотивации персонала, эффективная для сотрудников, почти всегда даёт сбой, когда речь идёт о руководителях компаний.

Данные, полученные в ходе опроса владельцев компаний, показали: 54% компаний ежегодно пересматривают систему мотивации для руководителей, пытаясь найти те инструменты, которые реально «заводят».

Что представляет из себя система мотивации для руководящего состава?

Схема 1. Гибкая система мотивации через индивидуальные KPI

Система мотивации в организации редко бывает универсальной. Для руководителей важно видеть прямую связь между своими решениями и результатом.

Как реализовать?

• Для каждого руководителя формируются индивидуальные KPI (ключевые показатели эффективности), отражающие специфику работы.
• Часть премии начисляется по факту достижения общих целей бизнеса, другая — за личный вклад.
• Точки контроля — ежеквартально с возможностью корректировки показателей.

Преимущества:

• повышается управляемость мотивацией персонала;
• руководитель сам определяет пути достижения результата и чувствует ответственность.

Пример: в «X-компании» благодаря внедрению индивидуальных метрик у исполнительных директоров снизилась текучесть кадров на 17% за год. Это яркая иллюстрация того, как грамотная система мотивации деятельности способна реально менять поведение лидеров.

Схема 2. Система мотивации в компании на основе долгосрочных опционов и phantom shares

Готовая система мотивации сотрудников для руководителей зачастую требует более «дорогих» инструментов — например, опционы или phantom shares.

В чём суть?

• Опционные программы — право приобрести акции по фиксированной цене при определённых результатах.
• Phantom shares — имитация прибыли от владения акциями без передачи реального пакета.

Результат:

• руководители получают прямую материальную заинтересованность в успехе компании;
• снижается риск ухода ключевых сотрудников к конкурентам;
• прозрачная программа мотивации может стать конкурентным преимуществом при развитии HR-бренда.

Пример: в одном розничном холдинге после внедрения программы phantom shares уровень мотивации руководителей вырос на 22%, а средний срок удержания — с 3 до 5 лет.

Схема 3. Система нематериальной мотивации — карьерная карта и вовлечение

Материальная мотивация не всегда является единственным драйвером для руководителя. Здесь на сцену выходит система нематериальной мотивации персонала.

Что использовать?

• Разработка индивидуальных карьерных карт: чёткая схема роста, новые зоны ответственности, обучение и наставничество;
• Вовлечение в стратегические сессии: участие в ключевых решениях управления мотивацией персонала.

Преимущества:

• сокращает внутреннюю текучку кадров;
• формирует ощущение значимости и влияния на развитие систем мотивации внутри компании.

Пример: в ИТ-компании руководители отделов участвовали в HR-сессиях, где им представили индивидуальные карьерные карты и предложили внести идеи по развитию корпоративной культуры и признанию достижений. Это повысило вовлечённость, появилось больше инициатив, и текучесть среди руководителей за год снизилась на 25%, при этом фонд оплаты труда остался на прежнем уровне.

Схема 4. Ротационная система мотивации для роста кругозора и снижения выгорания

Мотивация лидера — это и борьба со «стагнацией». Если руководители застревают в рутинных процессах, любые методы мотивации персонала дают сбой.

Что делать:

• ротация управленческих ролей — проектное руководство, временное «погружение» в другие департаменты;
• интеграция в международные проекты или обмен опытом с внешними руководителями.

Результат:

• снимается усталость от «бесконечных повторов»;
• развивается внутренняя мотивация и стрессоустойчивость.

Пример: в розничной сети такая система стимулирования персонала позволила снизить уровень «скрытой текучести» среди директоров филиалов на 19%.

Схема 5. Геймификация и система личных челленджей для руководителей

Современные методы мотивации — это не только KPI, но и игровой элемент. Мотивация сотрудников (и особенно руководителей) отлично работает, когда награды выходят за рамки премий.

Что можно внедрить?

• Личные челленджи между руководителями — «Кто быстрее внедрит новую ИТ-систему?» или «Чья команда быстрее запустит новый продукт?».
• Баллы, рейтинги, внутренняя премия месяца по корпоративным ценностям.

Плюсы:

• усиливает дух состязательности и командность;
• обеспечивает развитие систем мотивации на уровне вовлечённости.

Факт: после внедрения геймификации в бизнес-группе и прописанной «карьерной карты» более 80% руководителей стали проявлять инициативу в запуске новых проектов.

Важность развития систем мотивации для руководителей

Замечали ли вы, как неудачная система мотивации труда сказывается на развитии бренда компании на рынке? Разработка новой модели стимулирования руководителей часто выступает отправной точкой в развитии сильного HR-бренда. Именно продуманная система мотивации персонала удерживает лидеров, снижает текучесть кадров и позволяет быстрее достигать бизнес-целей.

Частые ошибки при создании систем мотивации для руководителей

Старайтесь их не допускать.

• Игнорирование нематериальной мотивации. Белая зарплата и премии — это не всегда достаточно.
• Отсутствие прозрачных критериев. Если KPI настроен «на глаз», система мотивации деятельности обречена на критику.
• Незамеченные успехи. Даже руководителю важно признание. Ваша система мотивации труда не работает? Начните с элементарного: признания достижений.

Итоги: как выбрать и внедрить свою систему мотивации для руководителей

Создание систем мотивации для руководителей — это не разовое действие, а процесс постоянного развития. Подбирайте инструменты, тестируйте новые методы мотивации, сочетайте материальную и нематериальную составляющую.

Помните: мотивация руководителя определяет скорость развития всей компании и достижения роста бизнеса. И только готовая система мотивации персонала — та, которую топы воспринимают как честный и прозрачный инструмент.

Продвижение личного бренда и развитие систем мотивации сегодня — ключ к успеху в борьбе за сильных лидеров.

Нужна помощь в создании и продвижении бренда? Оставьте заявку на сайте UP business — и наши эксперты помогут построить мотивацию нового уровня!