5 принципов системы мотивации для исполнительного директора
- Первый принцип системы мотивации руководителя — прозрачность
- Второй принцип системы мотивации руководителя — индивидуальный подход к каждому топ-менеджеру
- Третий принцип системы мотивации руководителя — баланс материального и нематериального
- Четвертый принцип системы мотивации руководителя — связь с результатами бизнеса
- Пятый принцип системы мотивации руководителя — гибкость и адаптивность
Система мотивации для исполнительного директора — это не просто набор бонусов и премий.
67% компаний теряют топ-менеджеров в первые два года работы именно из-за неправильно выстроенной мотивации.
Но как создать такую систему, которая удержит лучших руководителей и подтолкнет их работать на результат? Вам помогут пять проверенных принципов для построения долгосрочных отношений с исполнительными директорами.
1. Первый принцип системы мотивации руководителя — прозрачность
Первый принцип заключается в установлении ясных и измеримых целей. Исполнительный директор должен понимать, какие результаты от него ожидаются. Это не только позволяет оценивать его работу, но и формирует основу для дальнейшего развития.
Представьте: вы играете в футбол, но не знаете, где ворота. Именно так чувствует себя директор, когда критерии оценки его работы размыты. Отсутствие прозрачности в системе мотивации повышает риск ошибки.
Что включает принцип прозрачности:
- чёткие KPI с конкретными цифрами;
- понятная связь между результатами и вознаграждением;
- регулярная обратная связь (не реже раза в квартал);
- открытое обсуждение изменений в системе мотивации.
Пример из практики: компания «Магнит» внедрила цифровую панель для директоров магазинов. Каждый руководитель видит свой прогресс в реальном времени. Результат — текучесть топ-менеджеров снизилась на 40%.
☝️ При этом кадровое агентство по подбору должно сразу объяснять кандидатам систему мотивации. Это экономит время всех сторон.
2. Второй принцип системы мотивации руководителя — индивидуальный подход к каждому топ-менеджеру
Когда мотивацию подстраивают под человека, вовлеченность растёт. Исследование McKinsey показало: персонализированная мотивация повышает вовлеченность руководителей на 73%, при этом руководители компаний условно делятся на три основных типа:
- Директора-стратеги фокусируются на долгосрочном планировании и глобальных целях компании — они готовы инвестировать ресурсы в проекты, которые принесут результат через несколько лет.
- Директора-тактики предпочитают решать конкретные задачи с быстрым и измеримым результатом, работая в режиме «здесь и сейчас».
- Директора-новаторы ценят творческую свободу в принятии решений и готовы экспериментировать с нестандартными подходами к ведению бизнеса.
Понимание типа руководителя помогает сотрудникам лучше выстраивать рабочие отношения, прогнозировать управленческие решения и в целом делает рабочий процесс более предсказуемым.
Как определить тип руководителя?
Качественный подбор руководителя продаж или любого другого топ-менеджера начинается с психологического профилирования. Специалист по подбору персонала должен выявить мотивационный профиль еще на этапе интервью.
Как определить тип руководителя на интервью:
Кроме интервьюирования, рекомендуем специалисту по подбору персонала использовать:
- кейс-задачи с разными временными горизонтами;
- анализ примеров из опыта кандидата;
- оценку реакции на неопределенность и риски.
Нужна помощь в подборе персонала? Оставляйте заявку на сайте
3. Третий принцип системы мотивации руководителя — баланс материального и нематериального
Представьте: вы предлагаете программисту зарплату в 200 тысяч рублей, но он отказывается ради стартапа с окладом в два раза меньше. Безумие? Отнюдь. Современные специалисты все чаще выбирают не кошелек, а возможности, для них деньги — это лишь входной билет в игру.
Известный американский журналист Дэниел Пинк в своей книге о мотивации «Драйв» писал, что деньги работают как мотиватор только до определенного уровня достатка, после чего важнее становятся автономия, мастерство и цель.
Правильный кадровый подбор начинается именно с понимания этих механизмов: когда сотрудник может самостоятельно принимать решения и видит результат своей работы, он готов горы свернуть. Это как разница между наемным водителем и владельцем автомобиля — формально оба за рулем, но мотивация кардинально разная.
«Яндекс» давно понял эту формулу. Топ-менеджерам дают не просто высокие зарплаты, а возможность запускать собственные проекты внутри компании. Директор по развитию может стать «предпринимателем» с корпоративной подушкой безопасности — мечта любого амбициозного управленца. В итоге люди остаются в компании годами, отказываясь от предложений конкурентов. Именно поэтому работа по подбору персонала требует глубокого понимания мотивационных факторов каждого кандидата.
☝️Секрет успешного найма прост: на собеседовании выясните, что движет кандидатом. Наше кадровое агентство UP business специализируется именно на таком подходе: мы изучаем не только компетенции, но и внутренние драйверы специалистов. Кадровый аутсорсинг приносит результат, когда приходит понимание, что попытка мотивировать «денежного» человека интересными задачами или «идейного» только премиями обречена на провал.
4. Четвертый принцип системы мотивации руководителя — связь с результатами бизнеса
Система мотивации директора не может существовать в вакууме. Она должна быть привязана к целям бизнеса.
Например, директор по продажам может из месяца в месяц перевыполнять план — и при этом обанкротить компанию. Зачем это ему? Проблема в неправильной мотивации. Если директору платят только за объем продаж, он будет гнаться за цифрами любой ценой. Например, может продать за 90 рублей товар, который компания закупает за 100, или в погоне за каждой продажей упустить действительно крупный заказ. Формально всё это будет «продажами», но каждая такая сделка приблизит бизнес к краху.
Поэтому у опытных владельцев бизнеса премия директора зависит от нескольких показателей сразу: от выручки, прибыли и от того, довольны ли клиенты. Тогда руководитель думает не только о количестве сделок, но и об их качестве.
Найти такого сбалансированного руководителя — отдельная задача. Подбор руководителя продаж требует глубокого понимания бизнес-процессов, а не просто поиска человека с опытом в продажах. Компания по подбору персонала должна оценивать не только профессиональные навыки кандидата, но и его готовность работать в системе сбалансированных целей, где важна не только выручка, но и прибыльность каждой сделки.
☝️Современный подбор персонала включает моделирование поведения руководителя в различных сценариях еще на этапе собеседования — это помогает избежать найма «красивых цифр любой ценой».
5. Пятый принцип системы мотивации руководителя — гибкость и адаптивность
В современном быстро меняющемся мире жесткие системы мотивации оказываются устаревшими. Эксперты по управлению персоналом все чаще говорят о необходимости гибкого подхода к мотивации руководителей.
Представьте ситуацию: директору в январе поставили цель увеличить продажи на 20%. А в марте началась пандемия, клиенты перестали покупать, рынок рухнул. Что делать руководителю — увольняться, потому что план невыполним? Очевидно, что такая система мотивации не учитывает реальность.
Что такое гибкая мотивация?
- Возможность корректировать цели в течение года. Если ситуация изменилась, план пересматривают, а не заставляют выполнять невозможное.
- Разные схемы для разных ситуаций. В кризис важно сохранить команду, в период роста — захватить новые рынки, в стабильное время — повысить прибыль.
- Учет внешних факторов при оценке результатов. Если весь рынок упал на 30%, а ваша компания только на 10% — это отличный результат.
- Эксперименты с новыми форматами мотивации. Компании тестируют необычные способы поощрения и смотрят, что работает эффективнее.
Порою сама жизнь вынуждает бизнес присмотреться к гибкой мотивации. Например, во времена пандемии многие компании кардинально пересмотрели систему мотивации директоров. Вместо роста продаж основным показателем стало сохранение команды и адаптация к новым условиям. Подбор персонала удаленно потребовал от руководителей совершенно новых навыков — умения оценивать кандидатов через видеосвязь, строить команду на расстоянии, поддерживать корпоративную культуру в цифровом формате.
Наше рекрутинговое агентство по подбору персонала UP business в этот период помогало не только найти новых сотрудников, но и переобучить существующих руководителей работе в условиях неопределенности.
☝️ Непростой опыт тех лет показал, что критерии отбора кандидатов тоже должны измениться. Компания по подбору персонала, которая понимает важность адаптивного управления, ищет не просто профессионалов с нужными навыками, а людей, способных эффективно работать в условиях постоянных изменений и высокой неопределенности.
Мир изменился, и подходы к мотивации руководителей должны меняться вместе с ним. Система мотивации для исполнительного директора — это искусство баланса между интересами компании и потребностями руководителя. Правильно подобранный руководитель с четкой системой мотивации — это инвестиция в будущее компании. Компании, которые продолжают использовать устаревшие схемы, рискуют потерять лучших управленцев и упустить возможности для роста.
Нужна помощь в создании команды, которая точно будет работать?
