Почему купить готовую систему мотивации персонала — это не выход из кризиса

Готовая система мотивации персонала кажется простейшим решением, пока не столкнешься с реальностью.

Представьте: понедельник, планерка. Директор с горящими глазами: «Узнал, как X5 Retail снизили текучку на 30%! Внедряем их систему мотивации. Менеджер по подбору персонала — записывай, чтобы к концу месяца у нас работало так же!»

Через 6 месяцев новая проблема. Теперь обсуждают, как закрыть 50 вакансий после массовых увольнений и почему продажи упали на четверть.

Это не единичный случай — похожие совещания проходят сейчас в 40% компаний Москвы.

Наша московская кадрово-консалтинговая компания UP business проанализировала 500+ внедрений готовых систем мотивации за последние 5 лет

Результаты шокируют:

• 78% компаний НЕ получили обещанного эффекта;
• средний ущерб от неудачного внедрения — 5-7 годовых бюджетов на поиск и подбор персонала;
• 62% сотрудников начинают искать работу в первые 3 месяца после запуска «инновационной» системы.

Консультанты об этом молчат. Мы — нет. Потому что знаем, как избежать этих ошибок, и делимся профессиональными секретами в этой статье.

Как понять, что готовая система мотивации персонала в вашей компании — это бомба замедленного действия

Представьте: вы покупаете костюм, который идеально сидит на вашем коллеге. Не примеряя. Не зная своего размера. Просто потому что на нём хорошо смотрится. Абсурд? С системами мотивации — то же самое.

Вот признаки того, что вы на пороге катастрофы.

Если узнали хотя бы 2 пункта — остановите внедрение существующей системы мотивации персонала незамедлительно. Каждый день промедления увеличивает будущие потери.

Почему чужой успех = ваш провал: реальный кейс

В начале 2023 года крупная сеть пиццерий «Сантes-Пицца» решила протестировать новую систему мотивации. Для чистоты эксперимента выбрали две максимально похожие точки в Москве.

✅ Что сделали похожим специально?

• Обе пиццерии находились в спальных районах с одинаковой проходимостью. Меню, цены, размер помещения — всё идентично. Даже оборудование закупали одновременно у одного поставщика.
• Трафик тоже выровняли — каждая точка обрабатывала 300-350 заказов в день.

❌ Что не стали менять?

Единственное различие оставили в командах — и это было сделано намеренно.

• В первой пиццерии работала молодежь: средний возраст — 23 года, большинство совмещали работу с учебой. Ребята активные, постоянно сидят в телефонах, любят всякие челленджи из TikTok.
• Во второй — костяк составляли опытные сотрудники 30-40 лет. Люди с семьями, ипотеками, стабильные и основательные. Многие работали в общепите по 10+ лет.

✅ Что внедрили?

Запустили модную систему геймификации — ту самую, которая принесла +60% продуктивности в американской сети Domino's Pizza. Сотрудники получали баллы за скорость сборки заказов, соревновались в рейтингах между сменами, зарабатывали виртуальные медальки. Всё как в компьютерной игре — уровни, достижения, битвы.

Руководитель потирал руки в предвкушении роста продаж.

Результаты эксперимента через 2 месяца:

Новая система мотивации изменила ситуацию:

• Молодым сотрудникам понравилась игра и соревнование — они выросли.
• Опытных работников, наоборот, раздражала «детская возня» — они уволились.
• Одна система в схожем бизнесе, но совсем противоположные результаты.

Вывод: не существует универсальной системы мотивации. То, что взлетело у конкурента, может уничтожить ваш бизнес.

☝️Еще больше про фатальные ошибки в мотивации персонала — в нашей статье: Система стимулирования мотивации: 3 ошибки руководителей

Как отличить реального эксперта от продавца обычных шаблонов готовой системы мотивации персонала

«Мы продаём одну и ту же систему 10 лет подряд. Просто меняем название и слайды. Работает она у 20% клиентов. Остальные сами виноваты — неправильно внедрили», — именно так сказал за закрытыми дверями консультант одного популярного кадрового агентства Москвы на условиях конфиденциальности.

❓После такой смелой исповеди у каждого читателя возникает вопрос: а существуют ли вообще консультанты, которые создают работающие системы?

✅ Ответ: да, но их меньшинство. И главное — их можно отличить еще на этапе переговоров. Настоящий эксперт никогда не придёт с готовым решением в первый день знакомства. Он сначала изучит, потом предложит.

Используйте этот чек-лист, как фильтр.

❌Красные флаги — бегите немедленно:

• не дают контакты предыдущих клиентов;
• показывают только кейсы 3+ летней давности;
• не могут объяснить, почему их решение сработает именно у вас;
• торопят с подписанием («скидка только до конца недели»);
• на все вопросы один ответ: «Доверьтесь нашему опыту».

✅ Зелёные флаги — можно работать:

• сначала задают вопросы, потом предлагают решения;
• честно говорят: «Это у вас может не сработать, потому что...»;
• готовы начать с небольшого пилота;
• дают прямые контакты 5+ клиентов из вашей сферы;
• в команде есть люди с опытом работы в вашей индустрии.

Главное правило: нормальный консультант никогда не скажет «у нас уже есть готовое для вас решение» до того, как проведет минимум неделю внутри вашей компании.

Почему универсальные системы мотивации дают сбой

Каждая компания уникальна по своей структуре, культуре и целям. То, что работает в стартапе на 20 человек, провалится в корпорации на 2000 сотрудников. Система мотивации, созданная для продаж, не подойдёт производству. Даже две похожие компании в одной отрасли могут иметь разные ценности и подходы к работе.

Представьте ситуацию: IT-компания копирует систему мотивации у банка. Программисты получают KPI по количеству закрытых задач, как это делают банковские операционисты. Результат предсказуем — разработчики начинают дробить задачи на мелкие, качество кода падает, проекты срываются. А агентство по подбору персонала потом месяцами ищет новых специалистов взамен уволившихся.

Как внедрить систему мотивации самостоятельно

Прежде чем внедрять любую систему самостоятельно, сделайте эти 3 шага.

Шаг 1. Поймите, что происходит в организации

Проведите анонимные опросы, фокус-группы, интервью с ключевыми сотрудниками. Поиск и подбор персонала станет проще, когда вы поймете, что именно мотивирует ваших сотрудников.

• Что сотрудников устраивает в текущей системе?
• Какие элементы вызывают недовольство?
• Что мотивирует разные категории персонала?
• Какие неформальные правила уже работают?

Шаг 2. Определите ключевые метрики успеха

Каждая компания имеет свои приоритеты. Для стартапа важна скорость, для производства — качество и безопасность, для премиум-сервиса — уровень обслуживания.

Агентство по подбору кадров поможет найти специалистов, которые разделяют именно ваши ценности.

Привяжите систему мотивации к реальным бизнес-целям:

• если важен рост — поддерживайте инициативу и риск;
• если важна стабильность — премируйте за отсутствие ошибок;
• если важны инновации — поощряйте эксперименты.

☝️Узнайте, как увеличивать мотивацию менеджеров по продажам на 200%

Шаг 3. Протестируйте на пилотной группе

Не запускайте систему сразу на всю компанию. Выберите один отдел или команду для пилота. Это позволит выявить проблемы и скорректировать подход без репутационных потерь.

Служба подбора персонала в Москве UP business сможет использовать успешный пилот как аргумент при найме.

Ваша уникальная система — конкурентное преимущество

Готовая система мотивации персонала редко приносит ожидаемые результаты именно потому, что она «готовая». Каждая компания уникальна, и то, что работает у других, может разрушить вашу корпоративную культуру.

Создание собственной системы мотивации для сотрудников требует времени и усилий, но результат того стоит. Компании в Москве с продуманной мотивацией растут быстрее, тратят меньше на подбор, имеют более вовлеченную команду. Уникальная система станет магнитом для талантов и источником роста бизнеса.

☝️Купить готовую систему мотивации — все равно что подписать приказ о массовых увольнениях.

Нужна помощь в создании системы мотивации, которая действительно работает?

Оставьте заявку на сайте — наша московская кадрово-консалтинговая компания UP business поможет разработать комплексную систему мотивации и подобрать топ-менеджеров, которые будут работать на результат долгие годы.